Es scheint mir, alle Welt spricht von Fehlerkultur, der Bedeutung von Feedback und miteinander lernen wollen. In meiner langjährigen Erfahrung als Beraterin und Führungskraft von Führungskräften habe ich jedoch häufig erlebt, dass das Etablieren einer solchen „Kultur“ (falls man Kultur überhaupt „etablieren“ kann, aber das ist wieder ein anderes Thema) immer an einem bestimmten Punkt ins Stocken kommt und dann gefühlt auf dem Level „Wir haben uns alle darauf verständigt, soundso miteinander zu arbeiten“ stehen bleibt.

Die Anfangseuphorie der gemeinsam getroffenen Vereinbarung verebbt ziemlich schnell, Anfangs gibt es noch ein paar, die immer wieder tapfer daran erinnern und dann dauert es nicht lange, bis sich Enttäuschung breit macht und irgendwann in Schuldzuweisungen - meist gegenüber den Vorgesetzten oder der Unternehmensführung – mündet.

Wurden bereits mehrere dieser Versuche unternommen, oft über aufwändige Workshops oder sogar geschulte interne Coaches ohne den tatsächlichen Durchbruch zu erzielen, erleben wir häufig sogar Resignation. 

Viele Expertinnen und Experten haben sich bereits darüber den Kopf zerbrochen. Liegt es an fehlender Methodenkompetenz? Sind wir nicht agil genug? Brauchen wir ein neues digitales Tool?

So kommt es auch, dass in den meisten Organisationen bereits viel an Geld und Zeit investiert wurde, um endlich den entscheidenden Durchbruch zu schaffen. Und ja, ich bin davon überzeugt, ein solcher Durchbruch wird in der Zukunft der Arbeitswelt die entscheidende Rolle spielen.

Um in Zeiten anhaltender Renteneintritte von Fachkräften, insgesamt volatiler Märkte und einer heranwachsenden Jugend, die sich „aussuchen“ kann, wo sie arbeiten möchte, weiterhin motivierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ist eine Kultur, in der Mitarbeitende ihr volles Potential entfalten können, einen übergeordneten Sinn in ihrem Tun sehen und sich mit allen Talenten gesehen fühlen, ein wesentlicher Faktor.

Woran liegt es nun, dass bei so viel Wollen und guten Absichten der wirkliche Wandel nicht oder nur sehr zögerlich passiert? Nach meiner Erfahrung und der Erkenntnisse vieler anderer Expert*innen spielen hier drei Gründe eine wesentliche Rolle. 

Nach meiner Erfahrung und der Erkenntnisse vieler anderer Expert*innen spielen hier drei Gründe eine wesentliche Rolle.

1. Die meisten von uns haben gelernt, in „Rollen“ zu leben und zu agieren. Hier bin ich gerade in der Führungsrolle, dort bin ich in der Elternrolle, jetzt bin ich der Partner*innen-Rolle. Oft hat uns der Wunsch nach Perfektion und Bestleistung in diese Rollenbilder gebracht. Im Grunde ist dies auch eine gute Sache,, sich darüber Gedanken zu machen, in welchem Kontext bin ich gerade unterwegs. Die negative Seite daran ist jedoch, dass wir häufig so sehr daran „arbeiten“, diese Rolle möglichst gut zu leben, dass wir wie „Fassaden“ um uns errichten. Das „entmenschlicht“ uns zunehmend und macht ein wirkliches Miteinander in Offenheit sehr schwer.

2. Feedback wirklich zuzulassen, haben die meisten von uns nicht gelernt. Die Menschen, die sich damit schwer tun, clustere ich in drei Typen.

Typ 1 hat es besonders schwer, ein Lob anzunehmen ist. Sie fordern regelrecht Kritik ein, nehmen (leider zu oft) alles für bahre Münze und arbeiten noch härter daran, endlich PERFEKT zu sein.

Typ 2: Dann gibt es Menschen, die fühlen sich mit Komplimenten und gezeigter Anerkennung sehr wohl, reagieren jedoch empfindlich auf den zartesten Hauch von Kritik.

Typ 3: Eine dritte Menschengruppe scheint wie autark zu wirken, an ihnen scheinen sowohl Lob als auch kritisches Feedback abzuperlen. Sie sehen, es ist gar nicht so einfach mit dem Thema Feedback.

3. Schmerzvermeidung - Ein Feedback auszuhalten, dass wirklich „den Kern“ trifft, verursacht Schmerzen.

Das im privaten Kontext „auszuhalten“, von einem Menschen, dessen Liebe man sich gewiss ist, ist schon schwer. So richtig weh tut es vielen jedoch im Beruf – oder sie weisen es sicherheitshalber direkt von sich. Und da spielt es keine Rolle, zu welchem „Feedback-Typ“ jemand gehört. Jeder der drei Typen hat seinen ganz eigenen Schutzmechanismus entwickelt.

Typ 1: immer besser werden, damit es irgendwann keine Kritik mehr gibt

Typ 2: Mehr Wertschätzung fordern

Typ 3: Dicht machen in alle Richtungen 

Zunächst braucht es die wahre und ernsthafte Bekenntnis der Führung des Unternehmens, hier wirklich eine Veränderung erzielen zu wollen. Über diese Bekenntnis hinaus ist es jedoch noch viel wichtiger, dass alle entscheidenden Verantwortungsträger, sich selbst als Mensch diesem Prozess stellen wollen und auch selbst durch Täler von Verletzungen und Schmerz gehen wollen und sich offen damit zeigen.

Dies sind sehr sensible Themen und lassen sich meist mit „Eigenreflexion“ nicht vollständig angehen. Nicht umsonst gibt es professionelles Feedback, dass unsere blinden Flecken aufzeigt, die wir selbst niemals sehen können.

Ich kann Ihnen daher als Mentorin bei diesem Prozess zu Seite stehen und sie bei den drei wesentlichen Schritten begleiten:

1. Sanftes gemeinsames Aufdecken von „Fassaden“ und Rollen – hin zu mehr Menschlichkeit. In welchen Situationen „verstecke“ ich mich hinter meiner Position oder meiner Aufgabe? Wie gelingt es mir, mich authentisch mit meinen Werten, Empfindungen und Gedanken zu zeigen und so zu signalisieren, dass gelebte Offenheit in unserm Unternehmen möglich ist und uns noch besser in unserer Unternehmensaufgabe zusammenbringt?
2. Mut aufbringen zur eigenen Verletzlichkeit und sich wahrhaftig verletzlich zeigen – an welchen Stellen bin ich trotz meiner äußeren Stärke verletzlich? Wie kann ich diese Verletzlichkeit zeigen, ohne „schwach“ zu wirken oder nicht mehr ernst genommen zu werden?
3. Wenn wir gemeinsam die „wunden Punkte“ entdeckt haben, wie können wir sie in etwas Positives wandeln? Denn Fakt ist, Prozesse oder Themen, die für uns so schwierig sind, dass sie uns innerlich „schmerzen“, sind die die uns am ehesten in die wirklich wichtigen Themen bringen, für wahre Veränderung.
4. Bonus für Leader*innen, die sich diesem Prozess für den gelingenden Wandel wirklich stellen möchten:

Gemeinsam erarbeiten wir eine Strategie, die sichtbar macht, dass Schluss ist, mit nur darüber reden. Sie gehen als Unternehmensführung voran und trauen es, sich zu zeigen.

Das schafft Vertrauen! Und dann funktionieren auch Methoden, Tools, internes Coachen, was auch immer Sie vorhaben! Ich freue mich, von Ihnen zu hören!

Von Herzen alles Gute!

Ihre

Andrea Schild

Mentorin für Leader*innen und alle, die es werden möchten